ผู้เรียบเรียง 
ดวงพร อรัญญพงษ์ไพศาล 
บรรณารักษ์ชำนาญการ ฝ่ายบริการ 
 สำนักหอสมุด มหาวิทยาลัยเกษตรศาสตร์ 

              ในช่วงทศวรรษที่ผ่านมารูปแบบการทำงานขององค์กรได้ถูกปรับเปลี่ยนภายใต้อิทธิพลของเทคโนโลยีดิจิทัล ระบบดิจิทัลไม่ได้ทำหน้าที่เพียงเป็นเครื่องมือสนับสนุนการดำเนินงานหากแต่เข้ามามีบทบาทในการกำหนดจังหวะการทำงาน วิธีการสื่อสารและกระบวนการตัดสินใจขององค์กรโดยรวม การเปลี่ยนแปลงดังกล่าวช่วยเพิ่มความคล่องตัวและความสามารถในการเชื่อมโยงการทำงานแต่ในขณะเดียวกันก็ได้สร้างสภาพแวดล้อมการทำงานรูปแบบใหม่ที่แตกต่างจากบริบทเดิมอย่างชัดเจน ภายใต้สภาพแวดล้อมการทำงานที่พึ่งพาการเชื่อมต่อทางดิจิทัลอย่างต่อเนื่องบุคลากรจำนวนมากต้องเผชิญกับรูปแบบการทำงานที่มีความเข้มข้นสูง การไหลเข้าของข้อมูลอย่างไม่หยุดยั้งและความคาดหวังด้านการตอบสนองที่เปลี่ยนแปลงไปจากเดิม ขอบเขตระหว่างเวลางานและเวลาส่วนตัวจึงไม่ชัดเจน ส่งผลให้เกิดความตึงเครียดสะสม ความเหนื่อยล้าทางจิตใจและความรู้สึกว่าการทำงานรุกล้ำเข้าสู่พื้นที่ชีวิตส่วนตัวมากขึ้น ปรากฏการณ์เหล่านี้สะท้อนให้เห็นว่าประสิทธิภาพในการทำงานเพียงอย่างเดียวไม่อาจเป็นตัวชี้วัดความสำเร็จขององค์กรได้อย่างเพียงพอหากขาดการคำนึงถึงสุขภาวะของผู้ปฏิบัติงาน เมื่อบริบทการทำงานเปลี่ยนแปลงไปอย่างรวดเร็วแนวคิดเรื่องสุขภาวะองค์กรจึงจำเป็นต้องได้รับการทบทวนและขยายความหมายจากเดิมที่มุ่งเน้นการดูแลสุขภาพกายหรือการจัดสวัสดิการขั้นพื้นฐานไปสู่การพิจารณาความสัมพันธ์ระหว่างบุคลากร ระบบงาน เทคโนโลยีและวัฒนธรรมองค์กรอย่างเป็นระบบ สุขภาวะนี้สะท้อนถึงความสามารถขององค์กรในการออกแบบสภาพแวดล้อมการทำงานที่เอื้อต่อการใช้ศักยภาพของมนุษย์โดยไม่สร้างแรงกดดันเกินขีดจำกัดทางร่างกาย จิตใจและการรับรู้ องค์กรที่มุ่งใช้เทคโนโลยีเพื่อเพิ่มประสิทธิภาพโดยละเลยมิติด้านมนุษย์มักเผชิญกับปัญหาความเหนื่อยล้าเรื้อรัง ภาวะหมดไฟในการทำงานและความผูกพันต่อองค์กรที่ลดลงซึ่งส่งผลกระทบต่อเสถียรภาพของบุคลากรและต้นทุนการบริหารทรัพยากรมนุษย์ในระยะยาว ในทางตรงกันข้ามองค์กรที่สามารถสร้างสมดุลระหว่างการใช้เทคโนโลยีกับการดูแลสุขภาวะของบุคลากรจะมีความยืดหยุ่นในการปรับตัวสูงกว่าและสามารถรักษาศักยภาพการทำงานของบุคลากรได้อย่างต่อเนื่อง ดังนั้นแนวคิดสุขภาวะองค์กรภายใต้บริบทการทำงานยุคดิจิทัลร่วมสมัยโดยครอบคลุมทั้งด้านร่างกาย จิตใจ สังคม โครงสร้างองค์กรและการทำงานร่วมกับเทคโนโลยีดิจิทัลจะสะท้อนให้เห็นว่าสุขภาวะไม่ใช่อุปสรรคต่อประสิทธิภาพการทำงานหากแต่เป็นรากฐานสำคัญของการพัฒนาองค์กรอย่างมั่นคง สมดุลและยั่งยืน

แนวคิดสุขภาวะองค์กรในยุคดิจิทัล

การทำความเข้าใจสุขภาวะองค์กรในยุคดิจิทัลจำเป็นต้องมองในลักษณะของระบบองค์รวมมากกว่าการพิจารณาแบบแยกส่วน สุขภาวะของบุคลากรไม่ได้เกิดจากปัจจัยใดปัจจัยหนึ่งแต่เป็นผลจากปฏิสัมพันธ์ระหว่างบุคคล ระบบงาน เทคโนโลยีและวัฒนธรรมองค์กร เมื่อใดก็ตามที่องค์ประกอบหนึ่งทำงานไม่สอดคล้องกับองค์ประกอบอื่น ย่อมส่งผลกระทบต่อความสมดุลของสุขภาวะโดยรวม ในบริบทการทำงานดิจิทัล ระบบงานมักมีความซับซ้อนมากขึ้น กระบวนการทำงานหลายส่วนถูกบูรณาการเข้ากับแพลตฟอร์มดิจิทัลซึ่งแม้จะช่วยเพิ่มความรวดเร็วและความแม่นยำแต่หากขาดการออกแบบที่คำนึงถึงมนุษย์อาจสร้างภาระทั้งทางกาย ทางจิตใจ และทางสังคมให้แก่บุคลากรได้ แนวคิดสุขภาวะองค์กรจึงต้องพัฒนาให้ครอบคลุมอย่างเป็นระบบ ดังนี้

สุขภาวะทางกายภาพ

การใช้คอมพิวเตอร์ อุปกรณ์อิเล็กทรอนิกส์และระบบออนไลน์เป็นเวลานานส่งผลต่อสุขภาพร่างกายของบุคลากรในหลายด้าน องค์กรจึงควรคำนึงถึงสุขภาวะทางกายภาพด้วยการออกแบบสภาพแวดล้อมการทำงานให้เอื้อต่อร่างกายของมนุษย์ เช่น การจัดโต๊ะทำงานให้เหมาะสมกับสรีระร่างกาย การให้คำแนะนำเกี่ยวกับท่าทางการทำงาน การกำหนดช่วงเวลาพักสายตาและการสนับสนุนกิจกรรมทางกายระหว่างวัน นอกจากนี้การนำเทคโนโลยีมาใช้เพื่อลดภาระงานซ้ำซ้อนหรือขั้นตอนที่ไม่จำเป็นก็เป็นอีกแนวทางหนึ่งที่ช่วยลดการใช้แรงกายและความเหนื่อยล้าในระยะยาว

สุขภาวะทางจิตใจและอารมณ์

ลักษณะการทำงานที่ต้องเชื่อมต่อออนไลน์ตลอดเวลา การไหลเข้าของข้อมูลอย่างต่อเนื่องและการทำงานที่รวดเร็ว อาจนำไปสู่ความเครียดเรื้อรัง ความวิตกกังวลและความรู้สึกกดดันทางจิตใจ บุคลากรจำนวนมากประสบปัญหาภาวะหมดไฟในการทำงาน เนื่องจากไม่สามารถแยกบทบาทการทำงานออกจากชีวิตส่วนตัวได้อย่างชัดเจน การดูแลสุขภาวะทางจิตใจในระดับองค์กรจึงต้องออกแบบสภาพแวดล้อมการทำงานที่ปลอดภัยทางจิตใจ ควรกำหนดขอบเขตการทำงานที่ชัดเจน ลดความคาดหวังที่เกินความสมเหตุสมผล และสนับสนุนวัฒนธรรมที่เปิดโอกาสให้บุคลากรแสดงความคิดเห็นหรือสะท้อนปัญหาโดยไม่ต้องกลัวผลกระทบในเชิงลบ การให้ความสำคัญกับคุณภาพของผลงานมากกว่าปริมาณ การดูแลสุขภาพทางใจอย่างเป็นระบบจะช่วยลดความเสี่ยงของภาวะหมดไฟและส่งเสริมความผูกพันของบุคลากรกับองค์กร

สุขภาวะทางสังคมและความสัมพันธ์ในองค์กร

แม้เทคโนโลยีดิจิทัลจะช่วยให้การสื่อสารเป็นไปอย่างรวดเร็วและไร้พรมแดน แต่ก็อาจลดคุณภาพของปฏิสัมพันธ์เชิงลึกระหว่างบุคลากร การทำงานผ่านหน้าจอเป็นหลักอาจทำให้เกิดความรู้สึกโดดเดี่ยว การขาดความผูกพันและความเข้าใจที่คลาดเคลื่อนระหว่างทีม สุขภาวะทางสังคมจึงเกี่ยวข้องกับการสร้างความรู้สึกเป็นส่วนหนึ่งขององค์กร ความไว้วางใจและความร่วมมือในการทำงาน องค์กรสามารถส่งเสริมสุขภาวะผ่านการออกแบบช่องทางการสื่อสารที่เอื้อต่อการแลกเปลี่ยน การจัดกิจกรรมที่เสริมสร้างความสัมพันธ์ในทีมและการสร้างพื้นที่ปลอดภัยสำหรับการสนทนาอย่างเปิดกว้างทั้งในรูปแบบออนไลน์และออฟไลน์ การพัฒนาทักษะการสื่อสารดิจิทัลที่มีความเคารพซึ่งกันและกันจะช่วยลดความขัดแย้งและเสริมสร้างบรรยากาศการทำงานเชิงบวก

สุขภาวะเชิงโครงสร้างและการออกแบบระบบงาน

การออกแบบโครงสร้างองค์กรและระบบงานเทคโนโลยีที่มีความซับซ้อนสูงหรือมีการเปลี่ยนแปลงบ่อยครั้งอาจสร้างภาระทางปัญญาให้กับบุคลากร โดยเฉพาะเมื่อบทบาทหน้าที่ไม่ชัดเจนหรือขาดการสนับสนุนด้านทักษะที่เพียงพอ ดังนั้นองค์กรจึงต้องเน้นการออกแบบระบบงานที่มีมนุษย์เป็นศูนย์กลาง ควรเลือกใช้เทคโนโลยีที่สอดคล้องกับบริบทการทำงานจริง ลดความซ้ำซ้อนของกระบวนการ เปิดโอกาสให้บุคลากรมีส่วนร่วมในการปรับปรุงระบบและประเมินผลกระทบของการเปลี่ยนแปลงเชิงเทคโนโลยีอย่างต่อเนื่อง การออกแบบเชิงโครงสร้างที่ดีจะช่วยให้เทคโนโลยีทำหน้าที่เสริมศักยภาพมนุษย์แทนที่จะเป็นแหล่งสร้างความตึงเครียด

บทบาทของผู้นำ วัฒนธรรมองค์กร และการออกแบบเทคโนโลยี

การสร้างกรอบสุขภาวะ

บทบาทของผู้นำองค์กรได้เปลี่ยนแปลงจากการเป็นผู้ควบคุมและสั่งการไปสู่การเป็นผู้ออกแบบระบบและสภาพแวดล้อมการทำงานที่เอื้อต่อศักยภาพของบุคลากร ผู้นำไม่เพียงต้องตัดสินใจด้านกลยุทธ์และผลลัพธ์ขององค์กรเท่านั้นแต่ยังต้องตระหนักถึงผลกระทบของการตัดสินใจเหล่านั้นต่อสุขภาวะของผู้ปฏิบัติงานในทุกระดับ การบริหารองค์กรในยุคดิจิทัลจึงต้องอาศัยภาวะผู้นำที่มองสุขภาวะเป็นส่วนหนึ่งของการบริหารเชิงกลยุทธ์ ผู้นำที่ให้ความสำคัญเฉพาะประสิทธิภาพเชิงตัวเลขโดยละเลยข้อจำกัดของมนุษย์อาจสร้างผลลัพธ์ในระยะสั้นได้แต่จะนำไปสู่ความเปราะบางขององค์กรในระยะยาว ในทางตรงกันข้ามผู้นำที่ตระหนักถึงความเชื่อมโยงระหว่างเทคโนโลยี ผลการดำเนินงานและคุณภาพชีวิตของบุคลากรจะสามารถวางรากฐานการเติบโตอย่างยั่งยืนได้มากกว่า

การกำหนดทิศทางเชิงนโยบายและความคาดหวังด้านการทำงาน

ผู้นำควรกำหนดนโยบายและความคาดหวังที่ชัดเจนเกี่ยวกับการใช้เทคโนโลยีในการทำงานในสภาพแวดล้อมที่การสื่อสารเกิดขึ้นได้ตลอดเวลา ความคลุมเครือของขอบเขตเวลางานและเวลาส่วนตัวมักเป็นแหล่งกำเนิดของความเครียดสะสม ผู้นำจึงต้องมีบทบาทในการกำหนดกรอบการทำงานที่สมเหตุสมผล เช่น แนวทางการติดต่อสื่อสารนอกเวลางาน การจัดลำดับความสำคัญของงาน และการประเมินผลจากคุณภาพและผลลัพธ์มากกว่าปริมาณชั่วโมงการทำงานหรือการออนไลน์อย่างต่อเนื่อง การกำหนดนโยบายที่ชัดเจนไม่เพียงช่วยลดแรงกดดันต่อบุคลากรแต่ยังสะท้อนคุณค่าขององค์กรที่ให้ความเคารพต่อชีวิตส่วนตัวและสุขภาวะของมนุษย์

การสร้างและถ่ายทอดวัฒนธรรมดิจิทัล

วัฒนธรรมองค์กรในยุคดิจิทัลไม่ได้ถูกขับเคลื่อนด้วยเอกสารนโยบายหรือคู่มือการทำงานเพียงอย่างเดียวหากแต่ถูกสะสมผ่านพฤติกรรมและการตัดสินใจของผู้นำในชีวิตประจำวัน พฤติกรรมของผู้นำล้วนส่งสัญญาณเชิงวัฒนธรรมต่อบุคลากรโดยตรง ผู้นำที่แสดงออกถึงการใช้เทคโนโลยีอย่างมีสติ การเคารพเวลาส่วนบุคคลและการให้คุณค่ากับการพักผ่อน จะช่วยสร้างบรรทัดฐานทางสังคมที่ส่งเสริมสุขภาวะขององค์กร วัฒนธรรมเช่นนี้ทำให้บุคลากรรู้สึกปลอดภัย ไว้วางใจและกล้าที่จะสื่อสารปัญหาหรือข้อจำกัดในการทำงานซึ่งเป็นพื้นฐานสำคัญของการพัฒนาองค์กร

ความสามารถในการเข้าใจมนุษย์

ผู้นำในยุคดิจิทัลจำเป็นต้องตระหนักว่าเทคโนโลยีแต่ละประเภทส่งผลต่อประสบการณ์การทำงานของบุคลากรแตกต่างกัน บางเทคโนโลยีช่วยเพิ่มประสิทธิภาพแต่บางระบบอาจเพิ่มภาระทางปัญญาและความตึงเครียด ผู้นำที่มีความสามารถในการรับรู้และเข้าใจผลกระทบเหล่านี้จะสามารถตัดสินใจเชิงบริหารได้อย่างรอบคอบมากขึ้น การตัดสินใจจึงไม่มุ่งเพียงความรวดเร็วหรือการลดต้นทุนแต่ควรคำนึงถึงคุณภาพชีวิตในการทำงาน ความพร้อมของบุคลากรและผลกระทบในระยะยาวต่อสุขภาวะองค์กร

ความเอาใจใส่เชิงดิจิทัลในการบริหารคน

ความสามารถในการเข้าใจความรู้สึก ความเหนื่อยล้าและข้อจำกัดของบุคลากรในสภาพแวดล้อมการทำงานที่ขับเคลื่อนด้วยเทคโนโลยี ผู้นำที่มีความเอาใจใส่เชิงดิจิทัลจะสามารถรับรู้สัญญาณของความเครียด ภาวะโหลดงานเกินและความไม่สมดุลระหว่างชีวิตกับการทำงาน ผู้นำสามารถปรับรูปแบบการสื่อสาร การมอบหมายงานและการใช้เทคโนโลยีให้สอดคล้องกับสภาพจริงของบุคลากร นอกจากนี้ยังช่วยสร้างความไว้วางใจและความรู้สึกว่าบุคลากรได้รับการมองเห็นและให้คุณค่าไม่ใช่เพียงหน่วยผลิตผลงานขององค์กร

การออกแบบเทคโนโลยีและระบบงานที่มีมนุษย์เป็นศูนย์กลาง

การออกแบบเทคโนโลยีที่ไม่คำนึงถึงประสบการณ์ของผู้ใช้งานอาจสร้างภาระทางปัญญา ความสับสนและความเครียด ระบบงานที่ซับซ้อนหรือเปลี่ยนแปลงบ่อยเกินไปอาจทำให้บุคลากรรู้สึกไม่มั่นคงและขาดการควบคุมในงานของตน แนวคิดการออกแบบที่มีมนุษย์เป็นศูนย์กลางจึงควรถูกนำมาใช้ในการพัฒนาและเลือกใช้เทคโนโลยี องค์กรควรเปิดโอกาสให้บุคลากรมีส่วนร่วมในการออกแบบ ทดลองและปรับปรุงระบบงานเพื่อให้เทคโนโลยีตอบสนองต่อการทำงานจริง ลดงานที่ไม่จำเป็นและสนับสนุนการทำงานอย่างมีความหมาย 

บทบาทของผู้นำ วัฒนธรรมองค์กรและการออกแบบเทคโนโลยีมีความสัมพันธ์กันอย่างแยกไม่ออก ผู้นำเป็นผู้กำหนดทิศทางและค่านิยม วัฒนธรรมองค์กรเป็นกลไกที่ถ่ายทอดค่านิยมนั้นสู่การปฏิบัติจริง ขณะที่เทคโนโลยีเป็นเครื่องมือที่ส่งเสริมหรือบั่นทอนค่านิยมดังกล่าวได้ หากทั้งสามองค์ประกอบทำงานสอดคล้องกันสุขภาวะองค์กรจะได้รับการเสริมสร้างอย่างเป็นระบบ แต่หากองค์ประกอบใดองค์ประกอบหนึ่งไม่สอดคล้องย่อมส่งผลกระทบต่อสุขภาวะของบุคลากรและเสถียรภาพขององค์กรโดยรวม

สุขภาวะองค์กรในยุค AI

การเปลี่ยนแปลงของงาน

การพัฒนาอย่างก้าวกระโดดของ AI และระบบอัตโนมัติได้เปลี่ยนแปลงลักษณะของงานในองค์กรจากเดิมที่เทคโนโลยีทำหน้าที่สนับสนุนการทำงานของมนุษย์ ปัจจุบัน AI สามารถการวิเคราะห์ ตัดสินใจและดำเนินการแทนมนุษย์ในหลายกระบวนการส่งผลให้มนุษย์ต้องทำงานร่วมกับตัวแทนดิจิทัลมากขึ้น รูปแบบการทำงานดังกล่าวนำไปสู่แนวคิด Agentic Work ซึ่งมนุษย์ไม่ใช่เพียงผู้ปฏิบัติตามคำสั่งของระบบ แต่ยังเป็นผู้กำกับ ควบคุม ตรวจสอบและรับผิดชอบต่อผลลัพธ์ที่เกิดจากการทำงานร่วมกันระหว่างมนุษย์กับ AI แม้การเปลี่ยนแปลงนี้จะเพิ่มศักยภาพในการดำเนินงานขององค์กรแต่ก็สร้างความท้าทายใหม่ต่อสุขภาวะของบุคลากร โดยเฉพาะความเปลี่ยนแปลงของบทบาท ความคาดหวังและความรับผิดชอบที่ซับซ้อนขึ้น องค์กรจึงต้องทบทวนแนวทางการบริหารสุขภาวะให้สอดคล้องกับบริบทการทำงานในยุค AI อย่างรอบด้าน

ความเสี่ยงด้าน Cognitive Overload

การทำงานในสภาพแวดล้อมที่ขับเคลื่อนด้วย AI ส่งผลให้ภาระงานทางร่างกายลดลงแต่กลับเพิ่มภาระงานทางปัญญาและอารมณ์ บุคลากรต้องประมวลผลข้อมูลจำนวนมาก ติดตามการตัดสินใจของระบบอัตโนมัติและรับผิดชอบต่อผลลัพธ์ที่เกิดจากการทำงานร่วมกันของมนุษย์และเครื่องจักร ซึ่งอาจนำไปสู่ภาวะที่สมองต้องรับข้อมูลและตัดสินใจมากเกินขีดจำกัดของมนุษย์ หากขาดการออกแบบงานและระบบที่เหมาะสม ภาวะ cognitive overload อาจนำไปสู่ความเหนื่อยล้าทางจิตใจ ความผิดพลาดในการตัดสินใจและความเครียดสะสมในระยะยาว องค์กรจึงต้องให้ความสำคัญกับการจัดจังหวะงานที่เหมาะสม การกำหนดบทบาทหน้าที่ที่ชัดเจนและการออกแบบระบบสนับสนุนที่ช่วยแบ่งเบาภาระทางปัญญาของบุคลากร

กรอบจริยธรรมในองค์กร 

สุขภาวะองค์กรในยุค AI ต้องยกระดับไปสู่การออกแบบกรอบจริยธรรมดิจิทัลที่ชัดเจน องค์กรควรกำหนดหลักการใช้งาน AI ที่โปร่งใส ตรวจสอบได้และเปิดโอกาสให้บุคลากรมีส่วนร่วมในการตั้งคำถามหรือสะท้อนผลกระทบจากการใช้เทคโนโลยี การสร้างความเชื่อมั่นว่า AI จะถูกใช้เพื่อสนับสนุนไม่ใช่ควบคุมหรือคุกคามเป็นปัจจัยสำคัญในการส่งเสริมสุขภาวะดิจิทัลในระยะยาว

การทำงานแบบ Hybrid และ Asynchronous

รูปแบบการทำงานแบบ hybrid, remote และ asynchronous ได้รับความนิยมมากขึ้น เนื่องจากช่วยเพิ่มความยืดหยุ่นและลดข้อจำกัดด้านสถานที่ แต่รูปแบบการทำงานที่ยืดหยุ่นก็มีความเสี่ยงต่อการทำให้ขอบเขตระหว่างชีวิตการทำงานและชีวิตส่วนตัวเลือนราง ดังนั้นการออกแบบความคาดหวังร่วมกันเกี่ยวกับเวลา การสื่อสารและความพร้อมในการทำงาน การสร้างวัฒนธรรมที่ไม่ยึดติดกับการออนไลน์ตลอดเวลาแต่ให้คุณค่ากับผลลัพธ์ของงานและการพักผ่อนอย่างเพียงพอจะช่วยลดความเครียดและสนับสนุนการทำงานในระยะยาว

การเรียนรู้อย่างต่อเนื่อง

การเปลี่ยนแปลงทางเทคโนโลยีอย่างรวดเร็วทำให้การเรียนรู้อย่างต่อเนื่องกลายเป็นเงื่อนไขสำคัญของการทำงานในยุคดิจิทัล ความคาดหวังให้บุคลากรต้องพัฒนาทักษะใหม่อยู่ตลอดเวลาอาจกลายเป็นแหล่งก่อแรงกดดันและความไม่มั่นคงทางอาชีพหากองค์กรไม่ออกแบบระบบการเรียนรู้ที่คำนึงถึงสุขภาวะ การสร้างองค์กรแห่งการเรียนรู้ที่สนับสนุนสุขภาวะจึงต้องให้ความสำคัญกับจังหวะการเรียนรู้ของแต่ละบุคคล เปิดโอกาสให้มีการเรียนรู้อย่างยืดหยุ่น และให้คุณค่ากับกระบวนการเรียนรู้มากกว่าผลลัพธ์ในระยะสั้น จึงจะช่วยให้การพัฒนาทักษะไม่กลายเป็นภาระแต่เป็นโอกาสในการเติบโต

Right to Disconnect 

การคุ้มครองสิทธิของบุคลากรในการไม่ต้องตอบสนองต่อการสื่อสารหรือภาระงานนอกเวลางานซึ่งไม่ได้ลดความรับผิดชอบในการทำงานแต่เป็นการสร้างขอบเขตเชิงระบบที่ชัดเจนเพื่อป้องกันการทำงานที่ล่วงล้ำเข้ามาในพื้นที่ชีวิตส่วนตัวอย่างต่อเนื่อง การมีขอบเขตที่เหมาะสมช่วยลดความเครียดสะสม ลดความเสี่ยงของภาวะหมดไฟ และส่งเสริมสมดุลระหว่างชีวิตการทำงานกับชีวิตส่วนตัว องค์กรจึงจำเป็นต้องออกแบบแนวทางที่ยืดหยุ่น สอดคล้องกับธรรมชาติของงานและเปิดพื้นที่ให้มีการปรับใช้ตามบริบทเฉพาะ เพื่อให้เกิดสมดุลระหว่างประสิทธิภาพและคุณภาพชีวิตในการทำงาน

ความท้าทายต่อสุขภาวะดิจิทัล

ความเหนื่อยล้าทางดิจิทัล 

ความเหนื่อยล้าทางดิจิทัลเป็นภาวะที่เกิดจากการใช้เทคโนโลยีอย่างต่อเนื่อง บุคลากรต้องรับมือกับการแจ้งเตือนจำนวนมาก การประชุมออนไลน์ที่ถี่ขึ้นและการสลับบริบทการทำงานอย่างรวดเร็ว ภาวะดังกล่าวแตกต่างจากความเหนื่อยล้าจากงานในรูปแบบดั้งเดิม เนื่องจากเกี่ยวข้องโดยตรงกับการใช้สมาธิ การประมวลผลข้อมูลและการตัดสินใจอย่างต่อเนื่อง

การแข่งขันแย่งชิงความสนใจ

ความสนใจของมนุษย์กลายเป็นทรัพยากรที่มีจำกัดและถูกแข่งขันกันอย่างเข้มข้น ซึ่งการแข่งขันดังกล่าวปรากฏในรูปของการสื่อสารที่เร่งด่วน การประชุมจำนวนมากและการคาดหวังการตอบสนองทันที สิ่งเหล่านี้อาจลดความสามารถในการทำงานเชิงลึกและเพิ่มความผิดพลาด บั่นทอนคุณภาพของการตัดสินใจ

ผลกระทบต่อประสิทธิภาพการทำงาน

แม้บุคลากรจะสามารถทำงานได้ตามเป้าหมายเชิงปริมาณ แต่คุณภาพของงาน ความคิดสร้างสรรค์ และความพึงพอใจในการทำงานอาจลดลงอย่างต่อเนื่อง องค์กรสามารถลด Digital Fatigue ได้ผ่านการจัดจังหวะการทำงานที่เหมาะสม การลดสิ่งรบกวนที่ไม่จำเป็นและการสร้างวัฒนธรรมที่ให้คุณค่ากับการทำงานอย่างมีสมาธิมากกว่าการตอบสนองอย่างรวดเร็วเพียงอย่างเดียว

การสร้าง Meaningful Work 

งานที่มีคุณค่าจะเชื่อมโยงกับแรงจูงใจ ความผูกพันและสุขภาวะทางจิตใจของบุคลากร ช่วยเสริมสร้างความพึงพอใจในการทำงานและลดความเสี่ยงของภาวะหมดไฟ การสร้าง Meaningful Work จึงต้องอาศัยการออกแบบงานที่เปิดพื้นที่ให้มนุษย์ได้ใช้วิจารณญาณ ความคิดสร้างสรรค์และคุณค่าทางจริยธรรม องค์กรควรใช้ AI เพื่อเสริมศักยภาพมนุษย์ ลดภาระงานที่ซ้ำซ้อนและเปิดโอกาสให้บุคลากรได้ทำงานที่มีคุณค่าและความหมายมากยิ่งขึ้น

สุขภาวะดิจิทัลกับความยั่งยืนขององค์กร

องค์กรที่สามารถผสานสุขภาวะเข้ากับกลยุทธ์การดำเนินงานจะมีความพร้อมในการรับมือกับความไม่แน่นอนในอนาคตมากกว่าองค์กรที่มุ่งเน้นประสิทธิภาพเชิงตัวเลขเพียงอย่างเดียว สุขภาวะองค์กรช่วยเสริมสร้างความผูกพัน ความไว้วางใจและแรงจูงใจในการทำงานของบุคลากรซึ่งเป็นทุนมนุษย์ที่มีคุณค่าอย่างยิ่งในยุคเศรษฐกิจฐานความรู้ในเชิงความยั่งยืน องค์กรที่ให้ความสำคัญกับสุขภาวะจึงไม่ได้เพียงดูแลบุคลากรแต่กำลังลงทุนในความสามารถในการแข่งขันและการเติบโตระยะยาว สุขภาวะดิจิทัลมีบทบาทสำคัญในการรักษาบุคลากรที่มีคุณภาพและลดต้นทุนแฝงจากการสรรหาและพัฒนาบุคลากรใหม่ การเจ็บป่วยและความสูญเสียด้านประสิทธิภาพ การกำหนดขอบเขตการใช้งานเทคโนโลยีอย่างเหมาะสม การส่งเสริมรูปแบบการทำงานที่ยืดหยุ่นและการให้คุณค่ากับการพักผ่อน การฟื้นฟูพลังของบุคลากรจะช่วยลดความเสี่ยงด้านสุขภาพในระยะยาวและสร้างความต่อเนื่องในการดำเนินงาน นอกจากนี้ยังสนับสนุนการสร้างวัฒนธรรมการทำงานที่เอื้อต่อการเรียนรู้ นวัตกรรมและการปรับตัวอย่างต่อเนื่อง สิ่งนี้ช่วยให้องค์กรสามารถตอบสนองต่อความเปลี่ยนแปลงทางเทคโนโลยี เศรษฐกิจและสังคมได้อย่างยืดหยุ่น ลดความเปราะบางจากการพึ่งพาระบบดิจิทัลมากเกินไปโดยไม่คำนึงถึงผลกระทบต่อบุคลากร การบริหารจัดการสุขภาวะดิจิทัลเป็นองค์ประกอบสำคัญของความยั่งยืนขององค์กรในยุคดิจิทัลไม่เพียงในฐานะเครื่องมือดูแลบุคลากรแต่ยังเป็นกลไกเชิงกลยุทธ์ที่สนับสนุนการรักษาทุนมนุษย์ เสริมสร้างขีดความสามารถในการแข่งขันและสร้างความมั่นคงในการเติบโตระยะยาว การบริหารจัดการสุขภาวะดิจิทัลในองค์กรเป็นกระบวนการเชิงระบบที่ต้องอาศัยความร่วมมือจากทุกระดับตั้งแต่การกำหนดนโยบายระดับองค์กร การออกแบบเทคโนโลยีและกระบวนการทำงานไปจนถึงการส่งเสริมพฤติกรรมการใช้เทคโนโลยีอย่างมีสติของบุคลากร สุขภาวะดิจิทัลจึงไม่ใช่อุปสรรคต่อประสิทธิภาพการทำงานหากแต่เป็นปัจจัยสำคัญที่ช่วยให้องค์กรสามารถเติบโตได้อย่างมั่นคง สมดุลและยั่งยืนในโลกการทำงานยุคดิจิทัล

แหล่งข้อมูลอ้างอิง

International Telecommunication Union. (2026). A Guide to Digital Wellbeing. สืบค้นจาก 
          https://www.itu.int/epublications/publication/a-guide-to-digital-wellbeing

Claremont Lincoln University. (2026). Digital Leadership: Benefits and Strategies for Organizational Leaders. สืบค้น
          จาก https://claremontlincoln.edu/news-blog/digital-leadership-strategies/

Endava. (2026). Digital Health. สืบค้นจาก https://www.endava.com/glossary/digital-health

Zevohealth. (2026). Digital Wellbeing. สืบค้นจาก https://www.zevohealth.com/glossary/digital-mental-wellbeing/

Temitope Fabayo. (2025). Digital Well-Being: Managing Screen Time and Promoting Healthy Tech Habits in Families. 
           สืบค้นจาก https://kasets.art/xjHeYJ

Paula Fenker. (2025). What Is Digital Well-Being and Why Is It Important?. สืบค้นจาก https://openup.com/blog/digital-well-being/

สำนักงานกองทุนสนับสนุนการสร้างเสริมสุขภาพ (สสส.). (2569). “องค์กรสุขภาวะ” จุดเริ่มของระบบสุขภาพที่ยั่งยืน. สืบค้น
            จาก https://happy8workplace.thaihealth.or.th/articles/207

กรุงเทพธุรกิจ. (2569). เคล็ดลับสร้างสุขในที่ทำงาน คนไทยเกือบครึ่งเผชิญภาวะหมดไฟ. สืบค้นจาก 
           https://www.bangkokbiznews.com/economics/labour/1229681

Disrupt. (2569). Happy Workplace คืออะไร? วิธีสร้างองค์กรที่พนักงานใฝ่ฝัน. สืบค้นจาก 
           https://www.disruptignite.com/blog/happy-workplace

Admink. (2569). Jobsdb by SEEK เผยเคล็ดลับสร้างความสุขในที่ทำงาน กว่า 80% ให้ความสำคัญกับงานที่มี
           คุณค่า. สืบค้นจาก https://www.brandbuffet.in.th/2026/04/jobsdb-by-seek-happiness-workplace-report/

Sakid. (2568). สุขภาวะองค์กร คืออะไร ช่วยบริษัทได้อย่างไร. สืบค้นจาก https://www.sakid.app/blog/healthy-organization-definition/

ผู้จัดการออนไลน์. (2568). Digital Health Check สำคัญอย่างไรในยุคดิจิทัล. สืบค้นจาก https://mgronline.com/cyberbiz/detail/9680000068426

ooca. (2568). วิธีสร้างวัฒนธรรมองค์กรเชิงบวก เพื่อสุขภาวะที่ดีในองค์กร. สืบค้นจาก https://ooca.co/blog/corporate-culture/

KOKUYO. (2568). รู้จักเทรนด์ Work and Lifestyle ทำงานสมดุล ใช้ชีวิตอย่างมีคุณภาพ. สืบค้นจาก https://kokuyo.co.th/article/workation-lifestyle/

จันทมา ช่างสลัก. (2566). สร้างองค์กรแห่งความสุข ด้วย 6 ทักษะจิตวิทยาที่เจ้านายยุคใหม่ต้องมี (Happy Workplace). สืบค้นจาก 
             https://www.istrong.co/single-post/happy-workplace

สำนักงานกองทุนสนับสนุนการสร้างเสริมสุขภาพ (สสส.). (2566). “มารู้จัก 'สุขภาพ' ทั้ง 4 มิติ. สืบค้นจาก 
            https://resource.thaihealth.or.th/index.php/media/Ezmv?view-item=view_related

แหล่งข้อมูลที่เกี่ยวข้อง

Al-Omari, M. A., Mrabet, J., Murthy, Y. S., Bansal, R., Sharma, R., Aziz, A. L., & Propheto, A. (2026). Unlocking Organizational 
             Performance Through Employee Experience Capital: Mediation of Resonance and Vitality with Employee Well-Being 
             as Moderator. Administrative Sciences, 16(1). https://doi.org/10.3390/admsci16010020

Addis, M., Rurale, A., Crawford, B. A., Guintcheva, G., Passebois-Ducros, J., & vom Lehn, D. (2026). Designing transformative 
             digital cultural experiences to enhance customer well-being. Journal of Marketing Management,
             1–36. https://doi.org/10.1080/0267257x.2026.2618735

Foulk, T. A., Tu, M.-H., Schaerer, M., & Johnson, A. (2026). Can’t get work off my mind: The effect of nonwork goal reflection
             on after-work rumination and well-being. Journal of Applied Psychology, 111(4), 442–467. https://doi.org/10.1037/apl0001325

Junça Silva, A., & Lopes, M. (2025). Balanced life: the impact of hybrid work on employee well-being through the lens of 
             work–family conflict. Employee Relations, 47(5), 626–641. https://doi.org/10.1108/ER-04-2024-0199

Marino-Romero, J. A., Robina-Ramírez, R., Pavón-Pérez, J. A., & OSB Roets, A. (2025). Enhancing happiness and well-being
             : AI-driven solutions for accessible, inclusive travel experiences for people with disabilities. Disability & 
             Rehabilitation: Assistive Technology, 20(7), 2173–2184. https://doi.org/10.1080/17483107.2025.2488391

Fahlevi, M., Dahlan, O. P., Khaer, F. M., Romli, Z., & Dandi, M. (2025). Balancing the Digital Age: How Flexible Work and 
              Smartphone Use Shape Psychological Well-Being. 2025 International Conference on ICT for Smart Society 
             (ICISS), ICT for Smart Society (ICISS), 2025 International Conference On, 1–7. https://doi.org/10.1109/ICISS66954.2025.11389460

Bouha, C., & Benhayoun, L. (2025). Managing Cognitive Load for a Human-Centric AI Integration: Balancing Efficiency and 
              Employee Well-Being in the Digital Workplace. 2025 IEEE International Conference on Technology Management, 
             Operations and Decisions (ICTMOD), Technology Management, Operations and Decisions (ICTMOD), 2025 IEEE I
             nternational Conference On, 1–6. https://doi.org/10.1109/ICTMOD66732.2025.11371942

Gupta, P., Lakhera, G., Sharma, M., Rawat, N., Joshi, S., & Shah, J. (2025). Exploring Sustainable Digital Transformation in 
               HRM: Advancing Employee Well-Being Through Sustainable Practices. 2025 4th OPJU International Technology
              Conference (OTCON) on Smart Computing for Innovation and Advancement in Industry 5.0, Smart Computing 
              for Innovation and Advancement in Industry 5.0, 2025 4th OPJU International Technology Conference (OTCON) On,
              1–6. https://doi.org/10.1109/OTCON65728.2025.11070571

Sansovini, E., & Magida, A. (2025). Effect of digital technologies on employee wellbeing and mental health. Behaviour & 
               Information Technology, 44(18), 4538–4550. https://doi.org/10.1080/0144929X.2025.2483795

Şeker, C., & Çinar, D. (2025). Leadership in the Age of Digital Transformation: Addressing Crowded Loneliness and 
               Digital Dependency in Tourism Organizations. Bartin University Journal of the Faculty of Letters, 10(1), 
               271–283. https://doi.org/10.70916/buefd.1698047

Muscat, D. M., Hinton, R., Kuruvilla, S., & Nutbeam, D. (2025). “Your Life, Your Health: Tips and Information for Health 
               and Well-Being”: Development of a World Health Organization Digital Resource to Support Universal Access
               to Trustworthy Health Information. JMIR Formative Research, 9, 1–11. https://doi.org/10.2196/57881

Modliński A, Fortuna P, Wojtasiński M, Tużnik P. (2025). Getting in sync: measuring perceived technological sustainability 
               in organisations through the lens of employee well-being. Employee Relations: The International Journal, 47(9), 
               289–319. https://doi.org/10.1108/ER-03-2025-0194

Şeker, C., & Çinar, D. (2025). Leadership in the Age of Digital Transformation: Addressing Crowded Loneliness and Digital 
               Dependency in Tourism Organizations. Bartin University Journal of the Faculty of Letters, 10(1), 
                271–283. https://doi.org/10.70916/buefd.1698047

Wandile Vilakazi, & Andrisha Beharry-Ramraj. (2025). Ethical Work Climate and Its Influence on Employee Well-Being,
               Organizational Citizenship Behaviour, and Leadership. E-Journal of Humanities, Arts and Social Sciences, 6(12), 
               3423–3436. https://doi.org/10.38159/ehass.202561238

Karakitsiou, G., Plakias, S., Tsiakiri, A., & Kedraka, K. (2025). When Work Moves Home: Remote Work, Occupational Stress, 
               Mental Health, Burnout and Employee Well-Being: Trends and Strategic Roadmap. Psychology International 
               2813-9844), 7(4), 96. https://doi.org/10.3390/psycholint7040096

Bhargava, K., & Pandey, S. (2025). Study of the Role of Organizational Culture in Promoting Work-Life Balance. International 
              Scientific Journal of Engineering & Management, 4(6), 1–86. https://doi.org/10.55041/ISJEM04457

Senbursa, N., & Dunder, E. (2024). The Mediating Effect of Well-Being, Happiness, and Trust in the Relationship Between 
               Work-Life Balance and Work Effectiveness in Seafarers. Inquiry (00469580), 1–11. https://doi.org/10.1177/00469580241254745